I. Cas de suspension

Le contrat de travail est suspendu, notamment (art. 16.7) :

• en cas de fermeture de l’établissement du fait du départ de l’employeur sous les drapeaux ou pour une période obligatoire d’instruction militaire ;
• pendant la durée du service militaire du travailleur et pendant les périodes obligatoires d’instruction militaire qu’il doit observer ;
• pendant la durée d’absence du travailleur pour maladie. La maladie s’entend ici de l’inaptitude à assumer les obligations nées du contrat de travail pour motif de santé ne résultant ni d’un accident du travail ni d’une maladie professionnelle. La durée de la suspension est limitée à 6 mois (12 mois en cas d’affection de longue durée) et doit être constatée par un médecin agréé. Ce délai peut être exceptionnellement prorogé jusqu’à ce que le travailleur soit remplacé ;
• pendant la période d’indisponibilité du travailleur résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle jusqu’à la consolidation des lésions ou guérison ;
• pendant la période de garde à vue ou de détention préventive du travailleur motivée par des raisons étrangères au service et lorsqu’elle est connue de l’employeur, dans la limite de 6 mois ;
• pendant les permissions exceptionnelles accordées par l’employeur à l’occasion d’événements familiaux touchant directement son propre foyer ;
• pendant les périodes de chômage technique.

Le contrat de travail est également suspendu pendant la période de mise en disponibilité sans salaire obtenue par le travailleur à sa demande pour remplir des obligations d’ordre personnel (art. 16.8). Sont visés les cas d’allaitement à l’issue d’un congé maternité, d’assistance à un enfant physiquement diminué, d’exercice d’un mandat public, du congé de formation et d’éducation d’un enfant. La période de mise en disponibilité n’est pas comptabilisée pour le calcul de l’ancienneté et du congé.

II. Information de l’employeur en cas de maladie

Le travailleur, ou à défaut, le médecin du travail ou les représentants du personnel mandatés à cet effet, informent l’employeur de son indisponibilité 48 heures au plus tard à compter du début de son absence (D. n° 96-198, art. 4). Ce délai est porté à 72 heures ou trois jours ouvrables lorsqu’il n’existe pas de service médical au sein de l’entreprise et que la maladie du salarié a été constatée en dehors de celle-ci (D. n° 96-198, art. 6).

Justificatifs et contrôles

Le salarié doit justifier de son état tout au long de son absence et, en premier lieu, doit remettre à l’employeur un certificat médical, sauf à ce que sa maladie ait été constatée par le médecin de l’entreprise (D. n° 96-198, art. 7 et 10). Tout au long de l’absence du travailleur, l’employeur peut solliciter une contre-expertise (D. n° 96-198, art. 10). Le défaut de remise du certificat fait obstacle à la suspension du contrat. L’absence qui en résulte peut alors constituer une cause légitime de licenciement (D. n° 96-198, art. 9).

III. Indemnisation légale (art. 16.9)

L’employeur est tenu de verser au travailleur, dans la limite normale du préavis, une indemnité égale au montant de sa rémunération pendant la durée de suspension du contrat de travail dès lors que celle-ci est consécutive au départ de l’employeur sous les drapeaux, ou au départ du travailleur pour effectuer son service militaire ou pour cause de maladie. Si l’emploi est à durée déterminée, la suspension ne peut avoir pour effet de proroger le terme du contrat initialement prévu. Les maladies de longue durée s’indemnisent pendant une période de douze mois. Le travailleur accidenté en état d’incapacité temporaire reçoit, le temps de son arrêt, une allocation qui lui assure son ancien salaire, heures supplémentaires non comprises, déduction faite de la somme qui lui est due par l’institution de prévoyance sociale selon les dispositions de la réglementation en vigueur.

Indemnisation conventionnelle du travailleur malade

L’article 29 de la convention collective interprofessionnelle régit l’indemnisation du travailleur malade.

IV. Réintégration du salarié après sa maladie

A. Salarié apte à reprendre le travail aux anciennes conditions

L’employeur est tenu de recevoir le salarié dès lors que celui-ci se présente pour reprendre son service. Sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, le salarié n’est pas réintégré de plein droit dans son emploi si :

• la durée de son absence a été supérieure à 6 mois et
• l’employeur a dû procéder à son remplacement à l’issue des 6 premiers mois d’absence.

L’employeur est alors en droit de le licencier (D. n° 96-198, art. 13).

B. Reclassement

L’employeur doit chercher avec les délégués du personnel, les possibilités de reclassement du travailleur qui ne pourrait pas reprendre son service dans les conditions antérieures (art. 16.9).

V. Chômage technique (art. 16.11)

A. Cas de recours

Lorsqu’en raison de difficultés économiques graves, ou d’évènements imprévus relevant de la force majeure, le fonctionnement de l’entreprise est rendu économiquement ou matériellement impossible, ou particulièrement difficile, l’employeur peut décider de la suspension de tout ou partie de son activité.

B. Formalisme

La décision de l’employeur indique la durée de la mise en chômage technique ainsi que les compensations salariales qui peuvent être proposées aux salariés. L’Inspecteur du Travail et des Lois Sociales est informé sans délai de cette décision.

C. Durée

La mise en chômage technique prononcée pour une durée déterminée peut être renouvelée. Toutefois, elle ne peut être imposée au salarié, en une ou plusieurs fois, pendant plus de deux mois au cours d’une même période de douze mois. Au-delà du délai de deux mois, le salarié peut se considérer comme licencié.

D. Renouvellement concerté

D’un commun accord, les parties peuvent convenir d’une prorogation du délai de deux mois pour une période supplémentaire qui ne peut excéder quatre mois. Dans ce cas, l’employeur a l’obligation de verser au salarié le tiers de son salaire brut. Après ces deux mois, le refus du salarié d’accepter une nouvelle période de renouvellement du chômage technique équivaut à un licenciement légitime, sauf pour le travailleur à rapporter la preuve d’une intention de nuire de l’employeur.

E. Licenciement collectif pour motif économique

Lorsque plus d’un travailleur est licencié pour refus de renouvellement d’une mise au chômage technique, l’employeur doit suivre la procédure de licenciement collectif pour motif économique qui est prévue aux articles 18.10 et suivant du Code du travail ivoirien (v. infra n° 56 et s.).

Par Luc KOUASSI, Juriste Bilingue & Politiste

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