L’emploi à durée déterminée

Publié le 13 avril 2024 à 13:35

Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat qui prend fin à l’arrivée d’un terme fixé par les parties (éventuellement de façon imprécise, v. infra) au moment de sa conclusion (art. 15.1).

 

I. Recours au contrat à durée déterminée : Principe et exceptions.

Les parties sont en principe libres de recourir à l’emploi à durée déterminée. C’est par exception que la loi fixe un quota et deux limites :

  • Quota : L’effectif des travailleurs sous contrat à durée déterminée occupant un emploi permanent ne doit pas dépasser le tiers de l’effectif total de l’entreprise (art. 15.1). Cependant, lorsque le contrat à durée déterminée ne pourvoit pas un emploi permanent, ce contrat ne compte pas pour apprécier le seuil du tiers de l’effectif total visé par l’article 15.1.
  • Première limite : Dans une entreprise où il a été prononcé un licenciement pour motif économique, l’employeur ne peut embaucher un travailleur par contrat à durée déterminée pour un même poste, sauf si la durée du contrat, non susceptible de renouvellement, n’excède pas trois mois. Le texte ne fixe pas la durée de l’interdiction.
  • Seconde limite : Le contrat à durée déterminée à terme imprécis, quel que soit son motif, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. D’une part, il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et, d’autre part, seulement dans les cas listés par la loi.

Ainsi, il peut être conclu pour (art. 15.6) :

  • assurer le remplacement d’un travailleur en cas d’absence, de suspension de son contrat de travail ou d’attente de l’entrée en service d’un travailleur recruté par contrat à durée indéterminée ;
  • répondre à un surcroît occasionnel de travail ou une activité inhabituelle de l’entreprise ;
  • pourvoir des emplois à caractère saisonnier ;
  • pourvoir des emplois dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie conventionnelle et pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée ;
  • la durée d’un chantier ou d’un projet.

Le terme est alors constitué par le retour du salarié remplacé ou la rupture de son contrat de travail, la fin de la saison, du chantier ou du projet ou la fin du surcroît occasionnel de travail ou de l’activité inhabituelle de l’entreprise.


II. Terme

Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée prend fin au terme fixé par le contrat.

 

A. Durée du contrat à terme précis

La loi ne fixe pas de durée minimale du contrat à terme précis. Sa durée maximale est fixée à deux ans. Ce contrat peut être renouvelé sans limitation. Toutefois, ces renouvellements ne peuvent avoir pour effet d’entraîner un dépassement de la durée maximale de deux ans (art. 15.4).

 

B. Durée du contrat à terme imprécis

La loi ne prévoit pas de durée maximale pour le contrat conclu à terme imprécis, pas plus qu’elle ne prévoit de durée minimale. Tout au plus impose-t-elle à l’employeur de communiquer au travailleur les éléments susceptibles de l’éclairer sur la durée approximative du contrat (art. 15.6).

 

 

III. Formalisme

Le contrat de travail à durée déterminée doit être passé par écrit ou constaté par une lettre d’embauche (art. 15.2). Assimilé à un contrat de travail à durée déterminée, le contrat de travail spécifique aux travailleurs journaliers engagés à l’heure ou à la journée pour une occupation de courte durée et payés à la fin de la journée, de la semaine ou de la quinzaine échappe à cette exigence de formalisme (art. 15.7).

 

 

IV. Sanctions

Les contrats de travail à durée déterminée qui ne satisfont pas aux exigences légales sont réputés être à durée indéterminée (art. 15.10).

 

 

V. Rupture du contrat à durée déterminée

En principe, le contrat de travail à durée déterminée cesse au terme du contrat. C’est exceptionnellement qu’il peut être rompu de façon anticipée.

 

A. Cas de rupture

Le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant le terme initialement fixé que pour force majeure, commun accord des parties ou faute lourde (v. infra, n° 58) de l’une des parties (art. 15.9, al. 1er). Il n’est pas permis au salarié de rompre le contrat si un autre employeur lui propose un emploi à durée indéterminée.

Par exception, le contrat à durée déterminée à terme imprécis conclu pour le remplacement d’un travailleur temporairement absent peut être rompu par décision unilatérale du salarié dès lors qu’il a été exécuté pendant six mois.

 

B. Sanction de la rupture illégale

Toute rupture prononcée en violation des cas prévus par la loi donne lieu, au profit de la partie lésée (au salarié, bien entendu, mais aussi à l’employeur), à dommages et intérêt correspondant aux salaires et avantages de toute nature dont le salarié aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu’au terme du contrat.

 

 

VI. Indemnité de fin de contrat

Lorsqu’un contrat à durée déterminée prend fin sans que ne soit conclu un contrat à durée indéterminée entre les parties, le travailleur a droit à une indemnité de fin de contrat (art. 15.8). Elle est d’un montant égal à 3% des salaires bruts perçus par le travailleur pendant la durée de son contrat de travail, et payée lors du règlement du dernier salaire. Cette indemnité n’est pas due :

  • lorsque le salarié refuse la conclusion d’un contrat à durée indéterminée pour le même emploi ou pour un emploi similaire comportant une rémunération au moins équivalente ; on en déduit, a contrario, qu’elle est due lorsque ces conditions ne sont pas respectées ;
  • en cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ou lorsqu’elle est consécutive à une faute lourde du travailleur.

 

 

 

 

 

 

Luc KOUASSI, Juriste Bilingue & Politiste

denisjunior690@gmail.com 

 

Ajouter un commentaire

Commentaires

Il n'y a pas encore de commentaire.